Contrato psicológico e empenhamento organizacional: o caso da Polícia de Segurança Pública (PSP)

Abstract

A gestão de recursos humanos é uma área da qual todos pensam perceber, porquanto, qualquer pessoa que pertença ou não a uma organização trabalha com ela. Trata com e de pessoas, o que nesse campo, nada é fácil e absolutamente, nada objetivo. A maior parte dos empregados desenvolve um vinculo psicológico positivo e duradouro com a organização para a qual trabalham, baseado num padrão de expetativas acerca do que esta lhes deveria ou é obrigada a disponibilizar (Rousseau, 1995). O conceito de contrato psicológico pode ser interessante para o entendimento das relações de trabalho a partir das perceções das pessoas envolvidas. Muitos aspetos dos relacionamentos são implícitos ou, pelo menos, não escritos, o que pode desencadear diferentes entendimentos sobre as expetativas, as promessas e as obrigações (Guest, 2004). Por outro lado, também desde há várias décadas que uma das principais preocupações da GRH é o empenhamento dos trabalhadores nas organizações. À medida que o empenhamento organizacional for aumentando, determinados custos, habitualmente ligados à função de gestão de recursos humanos, como o recrutamento e seleção, a formação e o desenvolvimento, poderão ser diminuídos. O presente estudo teve como objetivo contribuir para o entendimento do que será o contrato psicológico na Polícia de Segurança Pública, bem como compreender os seus determinantes individuais e organizacionais e o seu estado de (in)cumprimento. Procura-se identificar quais os níveis de empenhamento organizacional à luz do modelo tridimensional proposto por Meyer e Allen (1991-1997) e revisto por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). Para tal, recorreu-se a um inquérito por questionário aplicado a uma amostra de elementos com funções policiais da Polícia de Segurança Pública. Procurou-se comprovar a perceção de quebra do contrato psicológico (PQCP) como preditora do empenhamento organizacional (EO) e a influência das variáveis sociodemográficas relativamente à PQCP e ao EO. Os resultados encontrados confirmaram que, para a população em estudo, a PQCP influencia o EO, assim como, determinadas variáveis sociodemográficas influenciam quer a PQCP, quer o EO.

The human resource management (HRM) is an area which everyone thinks realize, because any person who belongs, or not an organization works with. Deal with people, is really an absolutely nothing easy, nothing objective. However, there is no guarantee that the personal perception of the human resources manager is shared by others, much less by those who are the object of such discrimination. Most employees develop a positive and permanent psychological bond with the organization where they work, based on a standard of expectations about what they should or that is required to provide (Rousseau, 1995). The concept of psychological contract can be interesting for the understanding of labor relations from the perceptions of the people involved . Many aspects of relationships are implicit or at least not written, which can trigger different understandings of the expectations, the promises and obligations (Guest, 2004). On the other hand, for several decades that a major concern of HRM is the commitment of employees in organizations. As the engagement is increasing in organization, certain costs usually linked to the function of HRM, such as recruitment and selection, training and development, may be diminished. The present study aimed to contribute the perception of the psychological contract and commitment to the National Police (PSP), individual and organizational determinants of psychological contract, as well as levels of organizational commitment inspired on a three-dimensional model proposed by Meyer and Allen (1991-1997) and revised by Birth, Willow and Lopes (2008 ). To this end, we used a survey questionnaire administered to a sample of elements with police functions of the National Police. Sought to prove the perception of breach of psychological contract (PBPC) as a predictor of organizational commitment (OC) and the influence of sociodemographic variables regarding the perception of breach of psychological contract and the organizational commitment. The results confirmed that, for the population under study, the PBPC influences the OC, as well as certain socio-demographic variables influence either PBPC or OC.