A expatriação: causas e consequências: estudo de caso no sector da construção civil e obras públicas

Abstract

O abandono prematuro das missões internacionais, por parte dos expatriados, indicia um provável fracasso da gestão do processo de expatriação. Foi este o problema com o qual nos deparamos no desenvolvimento deste estudo, realizado numa das maiores Construtoras portuguesas, com uma estratégia clara de internacionalização e uma forte implementação no mercado angolano. O recurso à expatriação para este mercado é algo basilar, justificado sobretudo pela escassez de mão-de-obra local qualificada. Não obstante, se esta necessidade é uma certeza inquestionável, a organização em causa subestima a natureza complexa da gestão da expatriação e não tem consciência das consequências do fracasso dos processos de expatriação, tanto para a organização como para as próprias pessoas. Com uma cultura organizacional que pouca importância atribui a tudo o que envolve a gestão de pessoas, deparamo-nos com a inexistência de uma estratégia de recursos humanos, com a inexistência de uma política de expatriação e, consequentemente com a ausência de práticas integradas e consistentes a nível de gestão internacional de recursos humanos. Depois de tentarmos perceber com a máxima clareza o que estava a ser feito em termos de gestão de expatriação e fundamentados na revisão da literatura sobre as várias fases e matérias que envolvem este tema, deixamos algumas recomendações de gestão que podem servir como ponto de partida para a criação de uma política de expatriação. Conscientes que cada organização deve ser capaz de desenvolver um modelo que se ajuste às suas características específicas, às contingências do mercado internacional e à estratégia definida, estamos certos de que uma gestão eficaz e coerente dos processos de selecção, da preparação antes da partida, do suporte durante a missão internacional e da repatriação, são condições indubitáveis para o sucesso das missões internacionais e para a viabilidade dos negócios além fronteiras.

The premature abandonment of international missions by the expatriate suggests a probable failure of the expatriation process management. This was the problem we faced while carrying out this study, conducted on one of the major Portuguese construction companies with a plain internationalization strategy and a strong implementation in the Angolan market. As far as this market is concerned, recourse to expatriation is something essential, justified mostly by the shortage of qualified local labour. Nevertheless, and although this need is an unquestionable certainty, this organization undervalues the complex nature of expatriation management and is not aware of the consequences of the failure of expatriation processes, both to the organization and to the people. With an organizational culture which attaches little importance to whatever involves people management, we come across the inexistence of a human resources strategy, the inexistence of an expatriation policy and, thus, the absence of consistent integrated procedures regarding international management of human resources. After trying to understand as much as possible what was being done with regards to expatriation management and, based on the revision of literature about the several phases and subjects surrounding this theme, we leave here some management recommendations which might serve as a starting point for the creation of an expatriation policy. Aware that each organization should be capable of developing a model which adjusts to its own specific characteristics, to the contingencies of the international market and to the defined strategy, we are certain that an efficient and coherent management of selection processes, of preparation for departure, of support during international mission and of repatriation, are undeniable conditions for the success of international missions and for the feasibility of businesses beyond borders.