Lógicas de formação e construção de uma cultura organizacional

Abstract

O presente estudo, visou analisar e compreender de que forma as lógicas de formação têm impacto na construção de uma cultura organizacional, tendo por base o estudo das práticas formativas de duas empresas com área laboral bastante distinta; Neste sentido, pretendeu-se explorar as articulações entre as lógicas de formação e a cultura organizacional, tendo como objetivo descortinar o modo como as organizações empresariais se posicionam perante os processos culturais e, reconhecendo os atores principais da formação e identificando se o papel da formação permite a construção de uma identidade profissional, colaborando para o desenvolvimento profissional, pessoal e organizacional. Assim, atendendo aos objetivos gerais traçados para esta investigação-intervenção, adotou-se uma abordagem qualitativa, com recurso ao método multicasos e a várias técnicas de pesquisa, no sentido de obter dos indivíduos respostas concretas sobre a sua realidade no seio -da organização, permitindo-nos caracterizar padrões de trabalho, objetivos de formação e o seu papel no desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional. O estudo foi realizado em duas empresas de áreas laborais completamente distintas: a empresa (A) - uma empresa de mediação e corretagem de seguros e a empresa (B) - uma empresa de metalúrgica. Na primeira foram inquiridos 48 sujeitos pertencentes à organização, e, na segunda foram inquiridos 33 sujeitos, obtendo um total de 84 respostas. Para além do inquérito por questionário, foram utilizadas outras técnicas que complementaram o nosso estudo, a saber: a análise documental e a observação. Finalmente, na empresa (A) coexistem várias manifestações culturais - que vão desde as consensuais às fragmentadoras, permitindo-nos inferir que não existe uma articulação entre as práticas de formação e a cultura, que possibilitam a construção sólida de uma cultura organizacional. Por sua vez, na empresa (B) prevalece a manifestação de uma cultura integradora, permitindo-nos concluir que a formação contribuiu para o reforço de uma cultura organizacional. Porém, para este grupo de trabalhadores inquiridos existe uma necessidade de persistir nas práticas formativas, como forma de corrigir possíveis lacunas e possíveis hesitações, permitindo a consolidação da sua cultura.

The present study aimed to analyze and understand how the training logics impact in building an organizational culture, based on the study of formative practices of two companies with very different labour area. In this sense, it was intended to explore the joints between the training logics and organizational culture, aiming to uncover how business organizations are faced with the cultural processes and recognizing the leading actors of the formation and identifying if the role of training allows the construction of a professional identity, collaborating for the professional, personal and organizational development. Thus, taking into account the general objectives outlined for this research-intervention, a qualitative approach was adopted using the multicase method and to several techniques of research in order to obtain the individuals specific answers about their reality within the organization, allowing us to characterize work patterns, training objectives and their role in the personal, professional and organizational development. The study was conducted in two companies from completely different labor areas: the (A) company - a company of mediation and insurance brokerage, and the (B) company - a metallurgical company. In the first one, were surveyed 48 subjects belonging to the Organization, and, in the second one, were surveyed 33 subjects, obtaining a total of 84 answers. In addition to the questionnaire survey, were used other techniques which complemented our study, to know: document analysis and the observation. Finally, in (A) company, several cultural manifestations coexist - ranging from the consensual to shredders, allowing us to infer that there is no joint between training practices and culture that enable the solid construction of an organizational culture. On the other hand, in (B) company, prevails the manifestation of an inclusive culture, allowing us to conclude that training contributed to the reinforce of an organizational culture. However, for this group of workers surveyed there is a need to persist in training practices, as a way to correct possible gaps and possible hesitations, allowing the consolidation of its culture.