Prova por meios eletrónicos em sede de impugnação judicial de licitude e regularidade do despedimento: análise da questão e possíveis soluções

Abstract

Com o presente trabalho pretende-se elaborar uma análise que recai sobre a licitude da prova obtida por meios eletrónicos e utilizada em sede de procedimento disciplinar, quando em causa se visa aplicar a sanção despedimento, e, posteriormente, em sede da correspetiva ação judicial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento. De facto, constitui uma evidência que, mais do que qualquer outra relação jurídica de direito privado, o contrato de trabalho apresenta-se como uma estrutura desequilibrada, através da qual o trabalhador dispensa parte da sua disponibilidade para a colocar ao serviço de outrem, que sobre ele exerce poderes de autoridade quanto aos termos e às condições de prestação da sua atividade laboral. Isto significa que, no âmbito da relação laboral, a vida pessoal do trabalhador e correspondente privacidade pode ser afetada ou, pelo menos, pode ser descartada para segundo plano em face da sua vida profissional. É que, na verdade, o empregador, através do poder de direção da atividade laboral, pode invadir a esfera da intimidade da vida privada do trabalhador, nomeadamente, quando recorre, no local de trabalho, a meios tecnológicos como câmaras de vigilância ou programas informáticos de controlo do uso do correio eletrônico e da Internet. Todavia, pode acontecer que as informações recolhidas com recurso a esses meios revelem inequivocamente a prática de comportamentos ilícitos do trabalhador, colocando-se o problema: até que ponto o empregador pode a elas recorrer como prova para fundamentar a aplicação de uma sanção disciplinar, maxime o despedimento, e utilizar essa mesma prova para justificar a sua decisão em sede de ação judicial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento. Deste modo, e nunca descurado o princípio da proporcionalidade, impõe-se questionar se, em determinadas situações, não se justificará uma eventual compressão dos direitos em que se funda a reserva da intimidade da vida privada do trabalhador, de forma a salvaguardar também legítimos interesses do empregador.

In this dissertation, we intend to draw an analysis about the lawfulness of the evidence obtained by electronic devices and used in disciplinary procedure, aimed at applying a dismissal sanction and, eventually, in the legal action of impeachment of that same dismissal's regularity and lawfulness. In fact, it is obvious that more than any other private legal relation, the employment contract emerges as an unbalanced structure, through which the employee delivers part of his availability to someone else, who exerts on him authority powers as far as terms and conditions of his labour activity are concerned. This means that, inside the labour relation, the employee's personal life and, therefore, privacy, may be affected, or at least may be relegated to a second plan as a consequence of his professional life. In reality, the employer, through his labour activity direction power, can intrude the employee's privacy sphere, namely by using, in the workplace, technological means such as video monitoring or software programmes to control the use of e-mail and Internet. However, all information retrieved by such technological means may reveal some unlawful employee's behaviours, so a problem is born: is it likely to the employer to use those information as piece of evidence to justify the application of a disciplinary sanction, maxime, the employee's dismissal, and, in this case, use this exact same evidence as grounds for such decision, in the legal action of impeachment of that dismissal's regularity and lawfulness. Thus, and without ever disregarding the proportionality principle, we have to ask if under some circumstances, the casuistic suppression of the employee's rights in which his privacy is founded, may be justified regarding the employer's interests that prove themselves to be superior.