A avaliação do desempenho e o processo de diagnóstico de necessidades de formação: um estudo de caso

Abstract

O papel do capital humano dentro das organizações tem sido cada vez mais encarado como um elemento estratégico e não apenas encarado como “mão-de-obra”. A avaliação de desempenho surge como uma forma de avaliar os desempenhos dos funcionários de cada organização, analisando quais foram os pontos em que o funcionário esteve melhor durante o período em avaliação e os pontos em que o funcionário deverá melhorar alguns aspetos para a próxima avaliação. Com a identificação dos pontos de melhoria de cada funcionário, a avaliação de desempenho assume o seu papel de transversalidade influenciando a prática da gestão de recursos humanos destinada à formação profissional. Ao permitir que se identifiquem pontos de melhoria possibilita que o funcionário melhore o seu desempenho, mas também a sua progressão, o seu crescimento pessoal e profissional assim como a assunção de novas responsabilidades. Numa primeira fase explicitamos os diferentes conceitos a serem trabalhados na investigação, sendo eles o conceito de avaliação, necessidade e formação. São os três conceitos chave deste relatório. Debatidos os conceitos, apresentamos, ao nível da avaliação de desempenho, dois modelos através dos quais a avaliação pode ser orientada: o modelo de produto e o modelo de processo. De seguida abordamos a questão da autoavaliação nos processos de avaliação de desempenho e o papel que a mesma tem; por fim fazemos nota às reações que os processos de avaliação de desempenho geram naqueles que são mais céticos no que à avaliação de desempenho diz respeito. No que às necessidades de formação diz respeito abordamos quais os benefícios e as desvantagens da formação; o processo da análise e diagnóstico de necessidades de formação, identificando alguns métodos e técnicas; de seguida abordamos as diferentes lógicas que a formação pode assumir; por fim, apresentamos os diferentes passos para a elaboração de um plano de formação.

The human capital role within organizations has been increasingly seen as a strategic element and not just seen as "hand labor". Performance evaluation emerges as a way to assess the performance of employees of each organization, analyzing which were the points where the employee has been better during the evaluation period and the points at which the employee should improve some aspects for the next assessment. After the identification of areas for improvement for each employee, the performance evaluation takes its role in mainstreaming influencing the practice of management of human resources allocated to vocational training. Allowing the identification of the areas for improvement enables the employee to improve their performance, but also its progression, his personal and professional growth as well as the assumption of new responsibilities. Initially we made explicit the different concepts to be worked on in the investigation, namely the concept of evaluation, needs and training. They are the three key concepts of this report. After concepts’s discussion, we present two models of performance evaluation by which the assessment can be targeted: the product model and the process model. Then we address the issue of self-assessment in the performance evaluation process and the role that it has; finally we note the reactions that the performance evaluation processes generate in those who are more skeptical as to the performance evaluation concerns. As to the training needs concerns we address the benefits and disadvantages of training; the process of analysis and diagnosis of training needs, identifying some methods and techniques; then we approach the different logics that training should take; finally, we present the different steps for developing a training plan.