Práticas de GRH promotoras da relação trabalho - família: análise da perceção dos responsáveis de GRH em PME do setor têxtil, vestuário e couro

Abstract

É cada vez mais essencial e manifesta a necessidade de equilíbrio entre as vidas pessoal e profissional de um indivíduo. No entanto, em Portugal, a vertente laboral absorve a grande maioria dos recursos e tempo individuais, em detrimento das relações familiares, bem como do estado de saúde dos colaboradores. A responsabilidade na forma como se modera este equilíbrio é das empresas, dos seus gestores e dos próprios colaboradores. Pretendemos, portanto, com este trabalho contribuir para uma melhor compreensão sobre a relevância da Gestão de Recursos Humanos (GRH) na mediação do conflito trabalho-família. Para isso, e partindo do ponto de vista dos gestores, medimos de forma quantitativa o impacto que a prática de políticas de GRH de apoio à família tem na medida em que uma empresa é percecionada como “amiga da família” (family friendly). Também tencionámos perceber se a existência de departamento específico de GRH numa empresa pode influenciar o grau family friendly que lhe é atribuído. Utilizamos como objeto de estudo Pequenas e Médias Empresas (PME) do Norte de Portugal, pertencentes ao setor têxtil, vestuário e couro. Concluímos que existe uma relação positiva entre o grau family friendly de uma PME e a prática de algumas políticas de apoio à família. Assim, as questões relacionadas com coordenação de datas e horários; comunicação e abertura; e maternidade e paternidade, são as que parecem promover uma perceção positiva, no que diz respeito à melhoria do equilíbrio trabalho-família. Constatamos também que a realidade de uma PME que tem um departamento específico de GRH está positivamente relacionada com o facto de ser considerada mais family friendly.

It is increasingly essential and manifest the need to balance the personal and professional lives of an individual. However, in Portugal, the labor aspect absorbs the vast majority of individual time and resources, to the detriment of family relationships, as well as the employees´ health condition. The adjustment of this balance is under the responsibility of the companies, their managers and the own collaborators. Therefore, with this work we intend to contribute to a better understanding about the relevance of Human Resource Management (HRM) in the mediation of the work-family conflict. Thereby, based on the managers’ point of view, we quantitatively measure the impact that the practice of HRM family supportive policies has to the extent that a company is perceived as family friendly. We also intended to ascertain whether the existence of a specific department of HRM in a company can influence the degree to which it is considered family friendly. We use, as the object of study, Small and Medium Enterprises (SME) from the North of Portugal, belonging to the textile, clothing and leather sector. We concluded that there is a positive relation between the degree in which a SME is acknowledge as family friendly and the practice of certain family supportive policies. Therefore, issues related with coordination of dates and schedules; communication and openness; and maternity and paternity, are those that seem to promote a positive perception regarding the improvement of work-family balance. We also found that when a SME has a specific HRM department this is positively related with being considered more family friendly.