Utilize este identificador para referenciar este registo: https://hdl.handle.net/1822/34991

TítuloProcesso de expatriação : perceção das organizações vs perceção dos colaboradores
Autor(es)Santos, Inês Resende Martins Leite dos
Orientador(es)Fernandes, Maria Emília Pereira
Palavras-chaveInternacionalização
Expatriação
Preparação
Adaptação
Repatriação
GRH
Internationalization
Expatriation
Preparation
Adaptation
Repatriation
HRM
Data2015
Resumo(s)Ao processo de internacionalização das empresas, surge muitas vezes associada a expatriação como uma das práticas mais adotadas para a transferência de conhecimento e competências, o desenvolvimento de novos negócios, e o controlo e coordenação das operações em diferentes geografias. Esta abordagem implica a transferência de recursos humanos por um período longo o que coloca questões e desafios ao nível individual, mas também ao nível organizacional, porque implica uma complexa e dinâmica gestão do capital humano e da sua performance, tornando-se, assim, esta um dos problemas mais atuais e específicos da Gestão de Recursos Humanos (GRH). Face a esta realidade, o presente trabalho pretendeu analisar o processo de expatriação e o seu ciclo completo: seleção, preparação, expatriação, adaptação e repatriação/nacionalização, atendendo à perspetiva organizacional e às suas políticas e práticas de GRH. Em simultâneo, foi objetivo deste estudo investigar o mesmo processo atendendo à perspetiva individual dos colaboradores e da sua vivência de expatriação. A investigação delineada foi de caráter qualitativo adotando uma metodologia exploratória do tipo descritiva, envolvendo 28 entrevistas individuais e semiestruturadas a 11 empresas a operar em Portugal, de origem nacional ou internacional, e a 17 colaboradores de nacionalidade portuguesa com experiência de expatriação. Os resultados obtidos da análise de conteúdo realizada aos testemunhos dos participantes demonstraram que as empresas recorriam à expatriação assente em diferentes motivações/estratégias organizacionais, adotando políticas e práticas de GRH pouco uniformizadas e estruturadas, sendo a etapa da repatriação o processo menos desenvolvido. Ao nível dos colaboradores foram identificadas várias motivações para a aceitação da expatriação, como o desafio pessoal e as condições financeiras, e estando o apoio da família, dos colegas de trabalho, expatriados e locais associado ao sucesso da missão, substituindo por vezes o apoio “ausente” da organização. Em conclusão, verificou-se que a GRH detinha um papel maioritariamente administrativo e de suporte aos processos de expatriação. Por outro lado, o atual panorama de instabilidade socioeconómica estava latente no discurso das empresas e dos colaboradores, sendo importante aferir em futuros trabalhos a evolução das políticas e práticas aplicadas pelas organizações de suporte ao expatriado.
Following the internationalization process of companies, there is an associated expatriation approach, as one of the practices most adopted for the transfer of knowledge and skills, the development of new businesses, and the control and coordination of operations in different geographic areas. This approach involves the transfer of human resources for a long period of time, which poses questions and challenges at an individual level but also at an organizational level, because it implies a complex and dynamic management of human capital and its performance, becoming thus one of the most current and specific problems of Human Resources Management (HRM). Considering this fact, the present project intent was to analyze the expatriation process and its full cycle: selection, preparation, expatriation, adaptation and repatriation/nationalization, given the organizational perspective and its policies as well as HRM practices. Simultaneously, it was purpose of this study to investigate the same process given the individual perspective of employees and their experience of expatriation. The research outlined was of qualitative character, adopting a descriptive exploratory methodology, involving 28 individual and semi-structured interviews at 11 companies operating in Portugal, of national and international origin, and 17 employees of Portuguese nationality with expatriation experience. The results of this analysis based on the testimonials of the participants demonstrated that companies adopted expatriation based on different motivations/organizational strategies, adopting HRM policies and practices with low uniformity and structure, being the repatriation step process the less developed. In terms of employees several reasons were identified for the acceptance of expatriation, like personal challenge and financial conditions, and it was concluded that the support of family, co-workers, expatriates and locals was associated with the success of the mission, replacing sometimes the "absent" support of the organization. In conclusion, it was found that the HRM role was mainly administrative and of support to the expatriation process. On the other hand, the current situation of socio-economic instability was latent in the speech of companies and employees, and it is important to assess in future studies the evolution of policies and practices implemented by organizations that support the expatriate.
TipoDissertação de mestrado
DescriçãoDissertação de mestrado em Gestão de Recursos Humanos
URIhttps://hdl.handle.net/1822/34991
AcessoAcesso restrito UMinho
Aparece nas coleções:BUM - Dissertações de Mestrado

Ficheiros deste registo:
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Tese de Mestrado (Ines Resende).pdf
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