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TitleA avaliação de desempenho : influência das perceções de justiça dos colaboradores sobre os estilos de gestão de conflitos com as chefias-avaliadoras
Author(s)Moreira, Paulo Américo Pinto
Advisor(s)Cardoso, Carlos José Cabral
Issue date17-Jun-2013
Abstract(s)A temática da avaliação de desempenho tem suscitado, ao longo dos tempos, uma grande atenção por parte dos investigadores e gestores de recursos humanos. Apesar de as organizações desenvolverem sistemas sofisticados, os trabalhadores manifestam, continuamente, insatisfação com as avaliações de desempenho, entendendo-as, muitas das vezes, como injustas, incorretas e realizadas por chefias sem as necessárias competências. Deste modo, as perceções de (in)justiça da avaliação de desempenho afiguram-se como um potencial foco de conflitualidade entre os colaboradores e as suas chefias avaliadoras. No entanto, a temática da gestão dos conflitos interpessoais, em contexto de avaliação de desempenho, não tem merecido a necessária atenção por parte dos investigadores. Assim, este estudo procura preencher uma lacuna detetada na literatura, relativamente à influência das perceções de justiça dos processos de avaliação de desempenho sobre os estilos de gestão de conflitos adotados pelos colaboradores, face às chefias-avaliadoras. Para o efeito, a investigação foi conduzida em contexto organizacional, com uma amostra constituída por colaboradores de duas unidades fabris instaladas em Portugal, pertencentes a uma mesma organização industrial, nas quais é utilizado o mesmo processo de avaliação de desempenho, tendo sido recolhidos 439 questionários válidos, compostos pelas escalas de medida de justiça organizacional da avaliação de desempenho, e de estilos de gestão de conflitos com a chefia-avaliadora. Os resultados das análises de correlação (Pearson R) apontam para a existência de uma relação entre as perceções de justiça distributiva e interacional e os estilos de gestão de conflitos “cooperação” e “dominação”, e entre as perceções de justiça procedimental e o estilo de gestão de conflito “cooperação”. Todavia, a partir das análises de variância multivariada (MANOVA), o estudo permitiu concluir que a perceção de justiça interacional da avaliação de desempenho parece ter maior capacidade para influenciar o estilo de gestão de conflito adotado pelo colaborador, na sequência da avaliação de desempenho. A perceção de justiça interacional parece determinar, em última análise, se o colaborador adota um estilo mais cooperativo (estilo cooperação) ou um estilo mais confrontativo (estilo dominação) de gestão de conflito, face à sua chefia-avaliadora. Neste contexto, estas conclusões sugerem que a relevância atribuída à justiça interacional na avaliação de desempenho, explicada pela maior amplitude da participação dos colaboradores e da responsabilização das chefias-avaliadoras, passa a exigir destas últimas reforçadas competências relacionais, essencial para que se preservem as posturas cooperativas e se evitem as mais confrontativas.
desempenho. A perceção de justiça interacional parece determinar, em última análise, se o colaborador adota um estilo mais cooperativo (estilo cooperação) ou um estilo mais confrontativo (estilo dominação) de gestão de conflito, face à sua chefia-avaliadora. Neste contexto, estas conclusões sugerem que a relevância atribuída à justiça interacional na avaliação de desempenho, explicada pela maior amplitude da participação dos colaboradores e da responsabilização das chefias-avaliadoras, passa a exigir destas últimas reforçadas competências relacionais, essencial para que se preservem as posturas cooperativas e se evitem as mais confrontativas. interactional justice seems to have greater ability to influence the employees’ conflict management style, once the performance appraisal is over. The perception of interactional justice seems to determine, ultimately, whether the employee adopts a more cooperative (cooperation style) or a more confrontational style (dominating style) with the supervisor-appraiser. In this context, these findings suggest that the relevance attributed to interactional justice of performance appraisal, explained by higher responsibility of supervisors-appraisers and higher amplitude of employees participation, requires enhanced relational skills of the supervisors-appraisers, essential to preserve the cooperative postures and avoid those more confrontational.
TypeDoctoral thesis
DescriptionTese de doutoramento em Ciências Empresariais
URIhttp://hdl.handle.net/1822/24887
AccessRestricted access (UMinho)
Appears in Collections:BUM - Teses de Doutoramento
EEG - Teses de Doutoramento

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