Enfermeiro-chefe: conteúdo e quebra-violação do contrato psicológico

Abstract

Estuda-se o conceito de contrato psicológico e as suas implicações nas relações de trabalho. Na literatura encontram-se divergências quanto à interpretação do conceito emergindo duas perspetivas concorrentes: a perspetiva bilateral, que suporta a ideia de que ambas as partes da relação são capazes de construir contratos psicológicos; e a perspetiva unilateral, que defende que apenas o indivíduo (empregado) é capaz de concretizar um contrato psicológico, dadas as características subjetivas e preceptivas inerentes à construção do contrato psicológico. O trabalho realizado centra-se na perspetiva unilateral defendida por Rousseau (1995). Estudam-se funcionários públicos de uma unidade de saúde, com o objetivo de avaliar o conteúdo do contrato psicológico e a perceção da quebra/violação do mesmo e, caso tenha sido percecionada quebra/violação que implicações advieram dessa circunstância. A população estudada foi constituída por dez enfermeiros chefes dos centros de saúde do distrito de Viana do Castelo. Optou-se por estudo do tipo exploratório descritivo, com abordagem qualitativa. A estratégia de recolha de dados foi a entrevista semiestruturada. Os principais resultados apontam para que os enfermeiros chefes criem um contrato psicológico mesmo antes de ingressarem na categoria. Os conteúdos deste contrato no enfermeiro chefe identificam-se com as dimensões relativas ao que esperam receber: reconhecimento profissional, satisfação com o trabalho, progressão de uma carreira e remuneração compensatória. Quanto ao que esperam dar estes enfermeiros estão dispostos a dar lealdade à hierarquia ter um desempenho de excelência, lealdade à entidade empregadora e lealdade à classe profissional. Os resultados obtidos apontam para que a configuração do contrato psicológico no serviço de saúde público se associem com as características dos contextos de trabalho e com aspetos particulares da profissão em análise. Foi identificada a ocorrência de violação do contrato psicológico em todas as entrevistadas. As principais reações a esta perceção de violação são a diminuição do empenhamento organizacional, precipitação para a reforma (intenção de abandonar a organização), desmotivação e a negação da nova condição profissional.

This study presents the concept of psychological contract and its implication in labor relation. In literature there is disagreement on the interpretation of the psychological contract, thus emerging two competing perspectives: a bilateral perspective which supports the idea that both sides of the relationship are able to build psychological contracts; a unilateral perspective which holds that only the employee is able to achieve a psychological contract, given is subjective characteristics and percepts. The study conducted focuses on the unilateral perspective advocated by Rousseau (1995). Are study employees of a public health care unit, in order to evaluate the content of the psychological contract and have a perception of its breaking, and if it has been perceived, what implications this circumstance presents. The study populations consisted of ten head nurses of health centers in the region of Viana do Castelo, under an expletory descriptive study with qualitative approach. The strategy for the data collection was the semi strutted interview. The main results indicate that the head nurses created a psychological contract even before entering category. The contents of the psychological contract in head nurse identify with the following dimensions: recognition, satisfaction, building a career and compensatory payment, loyalty, excellent performance, loyalty to the employer and to the professional category. The results obtained suggest that the configurations of the psychological contract in the public health service are associated with of the contexts of work on the aspects of the profession. It was identified the violation of the psychological contract in all interviewees. The main reactions to the violations of the psychological contract are expressed by: a decline in commitment, perception for retirement (intention to leave the organization) and demotivation and denial of new professional status.